查看原文
其他

3.5星|《提高员工敬业度其实很简单》领导应改进流程而非解决问题

左其盛 左其盛 2022-09-30


《哈佛商业评论》的3篇文章的合集。3篇写的都不错,都是有较大规模数据支持的结论。


总体评价3.5星。


以下是书中一些内容的摘抄,#号后面是kindle电子版中的页码:


1:员工敬业度低,公司业绩差。研究发现,提高员工敬业度的关键在于建立信赖文化。企业增进员工信赖的8项措施是:1.认可优秀业绩;2.催生“挑战性压力”;3.给员工自主权;4.让员工自主工作;5.广泛分享信息;6.有意建立关系;7.推动员工全面成长;8.适当示弱。#32


2:笔者在研究中发现,提高员工敬业度的关键在于建立信赖文化。与低信赖度组织中的员工相比,身在高信赖度组织的员工效率较高,工作时精力更充沛,与同事配合较好,为公司效力的时间也更长。#48


3:实验表明,拥有更高目标的感觉可以刺激催产素分泌,进而提升信赖感。信赖和目标相互促进,使催产素持续分泌,产生满足感。因此,工作的快乐源于与自己信赖的团队一起从事有目标的工作。#82


4:认可对信赖度影响最大的是以下3种情况:完成目标后立即得到认可,同辈给予认可,以及得到切实、意外且来自个人的公开认可。#88


5:尽可能地允许训练有素的员工用自己的方式管理人员和执行项目。得到独立办事的信赖,会让他们受到鼓舞。2014年花旗集团和领英公司的一项调查发现,近半数员工会为工作自主权而放弃20%的加薪。#104


6:只有40%的员工表示自己明白公司的目标、战略和战术。对公司前进方向的不确定感,会给员工造成慢性压力,抑制催产素分泌,危害团队合作。针对此种现象的解决方式是坦诚开放。#117


7:高信赖组织中的领导者会向员工求助,而非命令他们做事。笔者团队发现,这样能刺激员工催产素分泌,促进信赖与合作。求助代表领导胸有成竹,能让每个人都参与进来共同实现目标。#139


8:研究显示,我们看待客观证据的方式,其实和在浴室里称体重如出一辙:如果体重秤的读数让人不满意,我们会心想也许体重秤出毛病或自己看错了,然后再称一次;而如果读数让人满意,我们就会认为它是正确的,然后开心地去洗澡。#212


9:如果不能理性评估那些与既有观点相冲突的信息,而只重视支持自身立场的信息,我们就不知不觉放弃了做出好决策的机会。#219


10:相比感觉不得不隐藏真实自我的人,认为能在工作中做自己的人,敬业度和对组织的忠诚度平均高出16%。#248


11:如果工作中有很多变化,员工就不会进入机械状态,而更有可能创造新方法来提升工作表现。#320


12:在市场大涨时,为防止交易员被胜利冲昏头脑,一些华尔街投资公司会这样提醒他们:“不是你有本事,你只不过碰上了牛市。”在通用电气,类似“撒种子”(形容在管理者离开后也会带来收益的投资)这样的词汇已经进入日常语言。(#355


13:如果你在讲话过程中发现你说的都是和自己有关的事,就赶紧打住,为自己的喋喋不休向听众道歉,因为你在展示自身的不安全感。你只须简要介绍一下你的经历,并确保这些经历与你的下属直接相关。#433


14:另外要记住,你的错误和成功都应与下属分享。分享这两方面的经验,你既可以在下属心中塑造脚踏实地的形象,又能借机反思自己讲故事的初衷。#435


15:管理者要想成功,必须视自己为问题解决流程的推进者,而非问题解决者本人。我现在已经懂得,要对那些似乎知道所有对策的管理者持怀疑态度。#489




2018左其盛好书榜(截至8月10日)


2018左其盛差评榜(截至8月10日)


2018读过评过的书近300本(截至8月17日)


我的659篇图书点评(截至8月27日)



您可能也对以下帖子感兴趣

文章有问题?点此查看未经处理的缓存